Exit Poortwachter, enter Bruggenbouwer: Onze visie op Werving & Selectie

Het dilemma van de ‘Derde Stoel’

Waarom is die 'derde stoel' – de aanwezigheid van het bureau bij het selectiegesprek – in onze ogen vaak contraproductief, zeker in de publieke sector?

Onze focus ligt, net als bij jou, op het vinden van de beste culturele en inhoudelijke match. De selectiegesprekken op het gemeentehuis zijn niet langer een wervingsgesprek (dat voorwerk hebben wij al gedaan), maar veel meer een 'klik'-gesprek en een wederzijdse ‘due diligence’.

1. De zuivere klik: De dynamiek tussen jou als toekomstige leidinggevende, het team en Esther moet puur zijn. De aanwezigheid van een externe partij kan onbedoeld de focus verleggen. Het gaat immers om de directe chemie tussen de kandidaat en de organisatie. Wij vinden dat wij daar niet tussen moeten zitten.
2. Het organische gesprek: Een selectiegesprek bij de gemeente is maatwerk. Wij willen jou de ruimte geven om, op basis van jouw eigen observaties en cultuur, het gesprek te voeren zoals dat voor jouw organisatie het beste werkt.

Daarom trekken wij een duidelijke grens: wij doen al het voorwerk (intake, recruitment-film maken, objectieve vragenlijst maken voor de selectiegesprekken, headhunten, game-based assessments, diepgaande interviews met kandidaten), maar wij zijn niet aanwezig bij jouw selectiegesprekken.

Wie geeft de eerlijkste feedback?

Dit principe trekken we door in de cruciale stap na het gesprek: de terugkoppeling.

In de traditionele aanpak communiceert het bureau de beslissing. Bij Latentis is onze overtuiging dat de opdrachtgever (jij dus) zelf de terugkoppeling moet geven aan Esther.

Dit is een essentieel verschil, en dit is waarom het zo belangrijk is voor zowel de kandidaat als de gemeente:

1. Respect voor de kandidaat (Esther)

Esther heeft tijd en energie geïnvesteerd in haar sollicitatie en in de rit naar het gemeentehuis. Zij verdient eerlijke en gedetailleerde feedback van de partij die het gesprek met haar voerde.

• Uitleg van de beslissing: Als je Esther niet aanneemt, kun je als opdrachtgever direct, en in jouw eigen woorden, uitleggen waarom de match er niet is. Dit voorkomt misinterpretatie. Wij waren immers niet bij het gesprek en kunnen niet alle vragen van de kandidaten over dat specifieke gesprek beantwoorden.
• Positieve ervaring: Door persoonlijk te bellen, laat je zien dat je Esther's tijd waardeert. Dit versterkt jouw Employer Brand, wat cruciaal is in de strijd om talent in de publieke sector.

2. Voordelen voor de gemeente (jij)

Door zelf te communiceren, bouw je direct een sterke en duurzame relatie op met je nieuwe (of toekomstige) medewerker:

• Directe band: Als je Esther aanneemt, is dit je eerste directe professionele interactie. Dit is het begin van de arbeidsrelatie, gebaseerd op directheid en vertrouwen.
• Kandidaat in de pipeline: Zelfs bij een afwijzing kun je Esther – een goed gescreende professional – op een positieve manier in jouw netwerk houden. Je hebt haar persoonlijk gesproken, de band is gelegd.
• Volledige regie: Je houdt de volledige regie over het proces, inclusief de communicatie en de eventuele arbeidsvoorwaardelijke gesprekken.

De Latentis-aanpak: bruggen bouwen

Wij doen al het voorwerk om de kans op een perfecte match te maximaliseren. Maar zodra wij de brug naar jouw organisatie hebben geslagen met de beste kandidaten, stappen we even een stap terug.

Wij geloven dat een succesvolle, vaste aanstelling binnen de publieke sector begint met een zuivere klik en een directe, transparante communicatietussen de gemeente en het talent. Zo creëren we de beste voorwaarden voor een duurzame verbinding.

Luister ook naar onze podcast waarin we dit LinkedIn-artikel vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op HBO- en WO-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.