Continuïteit in een krappe markt: De verrassende voordelen van de senior sollicitant voor jouw SPP 

De wet van SPP: Anticiperen op de 'grijze uitstroom'

Binnen de publieke en maatschappelijke sector staan we voor een enorme uitdaging: de komende jaren stroomt een grote golf ervaren medewerkers uit richting het pensioen. Tegelijkertijd is de vijver van jonge instroom beperkt en is de retentiegraad onder twintigers en dertigers laag; zij hoppen gemiddeld na een paar jaar weer door naar een volgende uitdaging.

Als jouw SPP-strategie puur is ingericht op het werven van dertigers 'voor de lange termijn', bouw je op een wankel fundament. Strategische personeelsplanning dwingt ons om groter te denken. Het gaat om de juiste persoon, op de juiste plek, op het juiste moment. En soms is dat moment nú, om een acuut gat te dichten én tegelijkertijd te bouwen aan de generatie van de toekomst.

Hier komt het 'meester-gezel' model om de hoek kijken. Twee praktijkvoorbeelden laten zien hoe dit strategisch werkt:

Voorbeeld 1: De Concerncontroller als mentor 

Een gemeente zocht een ervaren concerncontroller. Tegelijkertijd hadden ze een jonge, interne collega in dienst met veel potentie, die de rol op termijn zeker zou kunnen dragen, maar nu nog vlieguren miste. Door een zeer ervaren concerncontroller aan te nemen die nog enkele jaren tot diens pensioen had, sloeg de gemeente een strategische slag. De senior hielp de organisatie direct uit de brand op het hoogste niveau én fungeerde als mentor om de jonge collega klaar te stomen. Wanneer de senior met pensioen gaat, is de opvolging geruisloos geregeld. Kennisborging in optima forma.

Voorbeeld 2: De wereldwijde expert en het jonge talent

Een stichting zocht de absolute top van Nederland op het gebied van HIV en aids, omdat hun eigen specialist met pensioen ging. Een flinke uitdaging, want de arbeidsvoorwaarden van een stichting zijn vaak niet concurrerend. De strategische oplossing? Ze namen twee personen aan: een jonge, gedreven vrouw die zich voor de lange termijn wilde verbinden maar nog veel moest leren, én een gepensioneerde expert die wereldwijd hoog stond aangeschreven. Hij wilde graag een paar dagen per week actief blijven (zijn partner werkte overigens ook nog als hoogleraar in dat vakgebied). De top-expert nam de jonge collega onder zijn hoede. Een paar jaar later stopte hij definitief, en was zij perfect in staat om het roer volledig en zelfstandig over te nemen.

De 5 grote voordelen van de senior professional voor de organisatie

Wanneer we vanuit SPP naar de formatie kijken, biedt het aannemen of aanhouden van medewerkers rondom of na hun pensioen unieke organisatorische voordelen:

1. Warme kennisoverdracht zonder productiviteitsverlies: In plaats van een 'kennis-vacuüm' wanneer een senior vertrekt, creëer je een overlapperiode. Kostbaar? Welnee, het voorkomt dat kostbare fouten worden gemaakt of dat processen stilvallen omdat 'niemand meer weet hoe het werkt'.
2. Geen bewijsdrang, pure focus op de inhoud: Senioren hoeven niet meer te klimmen op de carrièreladder. Ze hoeven zich politiek niet te bewijzen en zijn vaak immuun voor kantoorpolitiek. Dit brengt een enorme rust, objectiviteit en stabiliteit in een team.
3. Psychologische veiligheid en coaching: Omdat de senior geen concurrent is voor de jongere garde, ontstaat er een veilige leeromgeving. Senioren vinden het vaak oprecht leuk om hun kennis te delen en jongeren te zien groeien. Dit verhoogt het werkgeluk en daarmee de retentie van je jongere talenten.
4. Strategische flexibiliteit en lagere risico's: Veel gepensioneerden willen juist parttime of op projectbasis werken. Dit maakt je formatie wendbaar. Daarnaast gelden er voor medewerkers die de AOW-leeftijd hebben bereikt lagere financiële risico's bij ziekte (de loondoorbetalingsplicht is aanzienlijk korter) en hoeven er bepaalde pensioenpremies niet meer te worden afgedragen.
5. Direct inzetbaar netwerk: Een senior brengt niet alleen vakkennis mee, maar ook een decennialang opgebouwd netwerk binnen de publieke of maatschappelijke sector. Ze kennen de hazenpaadjes, de stakeholders en de dynamiek, waardoor de inwerktijd minimaal is.

Het sollicitatiegesprek: Hoe toets je de duurzame inzetbaarheid?

Natuurlijk blijft de vraag van de vacaturehouder legitiem: hoe weten we zeker dat deze persoon over een jaar niet alsnog besluit om fulltime te gaan genieten van de vrije tijd? Harde garanties heb je nooit (een dertiger kan ook na een jaar vertrekken of met zwangerschapsverlof gaan), maar je kunt wel strategisch toetsen op intrinsieke motivatie en leefstijl.

Stel tijdens het selectiegesprek eens deze vragen:

• “Wat is voor jou op dit moment de belangrijkste drijfveer om te blijven werken, nu de noodzaak van 'moeten' of carrière maken is weggevallen?” (Zoek naar antwoorden die liggen op het vlak van passie voor het vak, maatschappelijke betrokkenheid of structuur).
• “Als we drie jaar vooruitkijken: hoe ziet jouw ideale werk-privébalans er dan uit in vergelijking met nu?” (Dit geeft ruimte om te praten over flexibele uren of minder reistijd).
• “Hoe kijkt je thuisfront aan tegen de keuze om (door) te blijven werken?” (Cruciaal: als een partner bijvoorbeeld ook nog volop werkt, is de kans op een langdurig commitment vele malen groter).
• “Welke rol zie jij voor jezelf weggelegd in de ontwikkeling van de jongere collega's in ons team?” (Hiermee toets je direct of de kandidaat openstaat voor de rol van 'meester').

Conclusie: Herdefinieer continuïteit

Als we de arbeidsmarktuitdagingen van de publieke sector willen oplossen, moeten we stoppen met lineair denken (werven voor de komende 10 jaar). Continuïteit is een estafette, geen marathon die je in je eentje rent.

De zestiger of zeventiger die de komende jaren de organisatie versterkt, rust brengt én ondertussen het fundament legt voor de opvolging, levert onderaan de streep een enorme bijdrage aan de lange termijn continuïteit. Door de senior sollicitant te zien als een strategische kans, verrijken we de organisatie met de kracht van ervaring! 

Laten we de kracht van ervaring omarmen en de senior sollicitant de plek geven die deze verdient binnen onze Strategische Personeelsplanning!

#HRM #StrategischePersoneelsplanning #SPP #PubliekeSector #NonProfit #Arbeidsmarkt #DuurzameInzetbaarheid #Kennismanagement #Inclusiviteit #Mentorschap #Gemeente #Overheid

______________________________________________________________________

Smaakt dit naar meer? In onze nieuwsbrief delen we regelmatig tips en trends over de perfecte match. Inschrijven kan via deze link.

Luister ook naar onze podcast waarin we dit artikel vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op hbo- en wo-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.