Waarom diversiteit en inclusief juist nu de sleutel zijn tot een sterke publieke sector

Hoe vertaal je deze visie naar de dagelijkse praktijk van werving en selectie? Concrete handvatten om direct toe te passen binnen jouw organisatie:

1. Kom tot de kern bij de intake Durf kritisch te zijn op functie-criteria tijdens de intake met de vacaturehouder. Zijn die specifieke jaren werkervaring of dat exacte opleidingsniveau écht noodzakelijk, of sluit je hiermee onbewust toptalent of kandidaten met een migratieachtergrond uit? Focus uitsluitend op wat essentieel is voor de rol.

2. Schrijf bias-vrije vacatureteksten • Stel minder harde eisen om een groter en breder publiek aan te spreken. • Beschrijf gewenst GEDRAG in plaats van vaste, abstracte eigenschappen. • Vermeld arbeidsvoorwaarden die voor specifieke doelgroepen extra aantrekkelijk zijn (denk aan een ruim opleidingsbudget, flexibele werkuren of sport- en vitaliteitsfaciliteiten).

3. Verbreed je wervingskanalen Beperk je niet tot de bekende platformen. Combineer klassieke wervingskanalen (zoals Indeed en Werkzoeken.nl) met gerichte campagnes op social media (LinkedIn, Facebook en Instagram) om verschillende netwerken aan te boren. Tip: Zet een wervingsvideo in waarin diversiteit op een natuurlijke en representatieve manier zichtbaar en bespreekbaar wordt gemaakt.

4. Objectiveer het beoordelingsproces Onbewuste vooroordelen (zoals de affinity bias, de neiging om te kiezen voor wie op onszelf lijkt) tackel je door structuur aan te brengen: • Gebruik een gestandaardiseerd beoordelingsformat (vaste gespreksnotities) zodat elke kandidaat op exact dezelfde competenties wordt getoetst. • Hanteer systematisch de STARR-methode om de focus scherp te houden op taak, rol, vaardigheid en kennis. • Zet online competentietesten of game-based assessments in voor een objectieve, datagedreven meting van talent.

5. Strategische blik op de toekomst • Overweeg geanonimiseerde cv’s en kandidaatpresentaties om de initiële selectie puur op kwaliteiten te laten verlopen. • Formuleer samen met je team een heldere visie op diversiteit en inclusie en deel deze transparant op jullie website. • Innovatietip om over na te denken: Korte video-pitches van kandidaten kunnen de procedure personaliseren en vooroordelen ontkrachten. Maar let op: het kan visuele vooroordelen soms ook juist aanwakkeren. Weeg dit dus zorgvuldig af.

Laten we stoppen met DEI te zien als een 'vinkje' dat we moeten zetten, en het gaan implementeren als het fundament van een krachtige, toekomstbestendige publieke organisatie.

Smaakt dit naar meer? In onze nieuwsbrief delen we regelmatig tips en trends over de perfecte match. Inschrijven kan via deze link.

Luister ook naar onze podcast waarin we dit artikel vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op hbo- en wo-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.