De motivatiebrief is dood. Werkgevers, jullie zijn nu aan zet
Ik las gisteren een artikel bij de NOS over solliciteren en motivatiebrieven. De teneur is vaak: hoe schrijf je de perfecte brief om op te vallen? Toen ik het las, dacht ik maar één ding: waarom hebben we het hier nog over?
Laten we eerlijk zijn: de motivatiebrief is een relict uit het verleden. Een overblijfsel uit een tijd waarin de werkgever op een troon zat en de werknemer mocht komen bedelen om audiëntie.
Die tijd is voorbij. Als je als werkgever vandaag de dag nog steeds een motivatiebrief eist, heb je waarschijnlijk niet helemaal door hoe de huidige arbeidsmarkt in elkaar zit.
De wereld is omgedraaid
Het idee dat een kandidaat pagina’s lang moet pennen waarom zij of hij de eer zou mogen hebben om bij jou te werken, is achterhaald.
- De markt is veranderd: Goed talent is schaars. Het is niet de kandidaat die moet motiveren, het is de werkgever die moet motiveren waarom het bedrijf de juiste plek is voor dat talent.
- Schijnveiligheid: Een brief zegt vaak niets over hoe goed iemand zijn werk doet. Het zegt alleen hoe goed iemand kan schrijven (of hoe goed ze met ChatGPT kunnen omgaan).
Feiten boven fictie
aar draait het echt om? Het gaat om de persoon, de feitelijke werkervaring en de competenties. Dat zijn de voorspellers van succes. Niet wie het mooiste proza kan produceren over "passie voor de missie".
Als werkgever is het jouw verantwoordelijkheid om te onderzoeken of die match er is. Dat doe je niet door een brief te lezen, maar door actief de diepte in te gaan op competenties.
Praktijkvoorbeeld: De Beleidsadviseur
Laten we dit concreet maken. Stel, een gemeente zoekt een senior beleidsadviseur ruimtelijke ordening.
- De ouderwetse weg: De leidinggevende vraagt om een motivatiebrief. De kandidaat, een ervaren professional, zucht en schrijft een standaardverhaal over "maatschappelijke betrokkenheid" en "dynamische werkomgevingen". De leidinggevende leest het, knikt ja of nee op basis van de schrijfstijl, en mist misschien wel de beste kandidaat die simpelweg geen zin had in dit theater.
- De nieuwe weg: De leidinggevende vraagt géén brief. Deze kijkt naar het CV. En ziet: 10 jaar ervaring bij diverse overheidsinstellingen en sterke projecten. Tijdens het gesprek vraagt de selectiecommissie niet: "Waarom wil je hier werken?" In plaats daarvan leggen ze een casus voor: "Wij lopen in wijk X vast met de participatie rondom de warmtetransitie. Wat is jouw ervaring met een dergelijk participatietraject en hoe heb jij dat in het verleden aangepakt?"
Het antwoord op die vraag toont direct de competenties en de waarde van de kandidaat. Vervolgens is het aan de leidinggevende en de selectiecommissie om te pitchen: "Wij bieden jou de vrijheid om dit project van A tot Z te leiden, met een team dat voor je klaarstaat."
Mijn oproep aan werkgevers
Stop met het vragen naar motivaties. Het werpt een drempel op voor toptalent en het geeft je schijnzekerheid.
- Focus op het CV en de data.
- Investeer in goede gesprekstechnieken om competenties te toetsen.
- En vooral: Verkoop jouw organisatie aan de kandidaat.
De motivatiebrief mag het archief in. Laten we focussen op wat echt telt: kwaliteit, klik en competenties.
Luister ook naar
onze podcast waarin we dit LinkedIn-artikel vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op HBO- en WO-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.
Lees onze nieuwste updates
Mis geen recruitmentfilmpje
Bekijk onze foto's en filmpjes