Is hybride werken een 'benefit' of een sluipmoordenaar voor de organisatiebinding?

De 'Vrije Vogel' paradox

Onze ervaring in werving en selectie is glashelder: mensen die nauwelijks op kantoor komen, hebben een minimale binding met hun organisatie. Ze zijn loyaal aan hun vak, maar niet aan hun werkgever.

Zonder de dagelijkse dynamiek en het gevoel onderdeel te zijn van een groter geheel, is een baan slechts een takenlijstje op een scherm. En dat lijstje kun je overal afvinken. Dit maakt deze groep een makkelijke prooi voor andere werkgevers: ze zijn simpelweg makkelijker te verleiden tot een overstap omdat ze emotioneel al 'uitgecheckt' zijn.

De wederzijdse leercurve: AI vs. Ervaring

Vaak wordt 'concentratie' genoemd als reden om thuis te blijven. Maar daarmee blokkeren we de belangrijkste brandstof voor groei: kruisbestuiving.

• De Junior: Snakt naar kantoor. Niet alleen voor de gezelligheid, maar om te leren door te observeren. Hoe voert een ervaren collega een lastig politiek gesprek? Dat leer je niet in een geplande Teams-call.
• De Senior: Mist wellicht de frisse blik. Juist jonge talenten brengen nieuwe energie en zijn vaak razendsnel met innovaties zoals AI-modellen.
• 
  

Als deze groepen elkaar niet fysiek ontmoeten, leert de senior niet hoe werk makkelijker en efficiënter kan met AI, en leert de junior niet hoe je complexe dossiers tot een goed einde brengt. Een 'lose-lose' situatie.

Waarom 'even bellen' niet werkt

Op ons kantoor bij Latentis merken we het elke dag: de snelheid van schakelen is cruciaal. Thuiswerken zorgt voor vertraging. Je moet maar net geluk hebben dat die collega opneemt. Voor je het weet spreek je elkaar pas de volgende dag. Die kleine hobbels zorgen samen voor een enorme stroperigheid in processen.

De Werk-Privé Mythe: Flexibiliteit is geen locatie

Laten we eerlijk zijn: de echte reden voor het thuiswerken is vaak de balans tussen werk en privé. Maar waarom denken we dat die balans alleen thuis te vinden is?

Als werkgever ben je pas echt aantrekkelijk als je die flexibiliteit op kantoor faciliteert. Waarom zou een medewerker niet om 14:00 uur een uurtje kunnen gaan sporten, een wandeling maken of even een pakketje wegbrengen, om daarna met frisse energie weer aan te sluiten bij het team? Als we als werkgevers soepeler omgaan met de dagindeling op kantoor, vervalt het belangrijkste argument om thuis te blijven. Vertrouwen zit hem in de output, niet in het aantal uren dat iemand op een stoel zit.

Het probleem: "We hebben te weinig bureaus"

Veel publieke organisaties hebben hun vastgoed afgeschaald en kampen nu met een tekort aan werkplekken. "Iedereen naar kantoor" lijkt dan logistiek onmogelijk. Hoe los je dat op?

1. Van 'Bureau-denken' naar 'Activiteit-denken': Als iedereen naar kantoor komt om de hele dag te mailen, heb je inderdaad een probleem. Richt het kantoor in op ontmoeting. Vervang rijen bureaus door meer brainstormruimtes, koffiecorners en kleine 'belcellen'. Op die manier kunnen er veel meer mensen tegelijkertijd aanwezig zijn zonder dat iedereen een vast bureau nodig heeft.
2. Spreiding met een doel (De Mix-Factor): Maak geen star rooster op basis van dagen, maar op basis van bezetting en expertise. Zorg dat er elke dag een gezonde mix is van seniors en juniors. Zo voorkom je de 'lege' dagen en de 'overbezetting' op dinsdag, terwijl de leercurve gewaarborgd blijft.
3. Het Clubhuis-model: Maak van het kantoor een plek waar men wil zijn. Investeer in goede faciliteiten (en ja, ook in goede concentratieplekken!) zodat de drempel om te komen lager is dan de drempel om thuis te blijven.

Conclusie

Thuiswerken moet een logische uitzondering zijn: voor die ene keer dat de CV-monteur komt, als je een kind hebt dat niet fit is, of als je écht drie uur lang ongestoord aan een nota moet schrijven. Maar het mag nooit de standaard worden.

Mijn stelling: Hybride werken is een middel, geen doel. Laten we de verbinding niet opofferen aan het altaar van de flexibiliteit. Want een medewerker die zich niet verbonden voelt, is een medewerker die morgen bij de buurman werkt.

Luister ook naar onze podcast waarin we dit LinkedIn-artikel vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op HBO- en WO-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.