Hoeveel verborgen talent zie jij op dit moment over het hoofd?

Waarom je intern moet goudgraven

Het zichtbaar maken van verborgen talent is geen 'nice-to-have' HR-dingetje. Het is een strategische noodzaak. Waarom?

• Lager verloop: Als je talenten op de juiste plek inzet, verbind je ze langdurig aan je organisatie. Mensen gaan niet weg omdat het werk te zwaar is, maar vaak omdat ze hun natuurlijke kracht niet kwijt kunnen.
• Minder wervingsdruk: Elke interne match is een vacature die je niet extern hoeft uit te zetten. Dat scheelt tijd, geld en energie.
• De beste reclame: Jouw medewerkers zijn je ambassadeurs. Als zij merken dat er echt naar hun potentieel gekeken wordt, vertellen ze dat op verjaardagen. Dat 'zingt rond'. En als je dan wél een keer extern moet werven? Dan staan de beste kandidaten al in de rij, omdat ze weten dat jij investeert in wie ze écht zijn.

Stop met de glazen bol, kies voor data

Hoe vind je dat verborgen talent? Veel organisaties varen nog op hun onderbuikgevoel of op de beoordeling (van het verleden) van een direct leidinggevende. Maar gevoel is subjectief.

Wij geloven in game-based assessments. Geen saaie vragenlijsten of een glazen bol, maar wetenschappelijk onderbouwde data. Door middel van games brengen we het ware potentieel naar boven, los van ervaring of een cv. Je ontdekt de natuurlijke aanleg, de drijfveren en de cognitieve kracht van een medewerker.

Het resultaat? Concrete data die laten zien wie de kandidaat echt is, wat deze wil en wat deze kan.

Het voorbeeld van de 'trage' bijstandsconsulent

Ik had ooit een medewerker bij de sociale dienst die zijn heronderzoeken altijd te laat afdeed. Als manager baal je daarvan; de stapel groeit en de deadlines worden gemist. We kregen zelfs een boete vanuit het rijk. In de 'oude wereld' zou deze medewerker een slechte beoordeling krijgen.

Maar toen we verder keken dan de cijfers, bleek de oorzaak prachtig: hij vond het belangrijker om cliënten écht te helpen hun problemen op te lossen. Hij was een helper pur sang, geen administratieve tijger.

Door zijn competenties op de juiste plek in te zetten, als advies- en informatiefunctionaris, veranderde alles. In die rol kon hij de hele dag cliënten ondersteunen. De collega in wie ik bijna het vertrouwen was verloren, bleek een van de meest waardevolle krachten op de juiste plek. Iedereen won.

Van 'terugkijken' naar 'vooruitkijken'

Stel je voor dat je dit inzet tijdens je functioneringsgesprekken. In plaats van een half uur te praten over wat er het afgelopen jaar misging, voer je een gesprek op basis van feiten en potentieel.

• Niet: "Je was vaak te laat met je rapportages."
• Wel: "Uit je assessment blijkt dat je een enorme kracht hebt in adviseren en empathie. Hoe gaan we die kracht het komende jaar maximaal inzetten voor de organisatie?"

Dat is geen gesprek over het verleden, maar een investering in de toekomst.

Mijn vraag aan jou: Durf jij de gok op je onderbuikgevoel in te ruilen voor de zekerheid van data?

Wil je weten hoe game-based assessments jouw organisatie kunnen versterken? Bekijk de link in de comments of stuur me een berichtje!