Waarom de 'vrouw in het MT' en de gebedsruimte geen details zijn, maar strategische noodzaak

Je kent het vast wel: een team dat al jaren samenwerkt, de onderlinge sfeer is uitstekend en de neuzen staan dezelfde kant op. Ik zat ooit in zo’n managementteam bij een gemeente. Een team van alleen maar mannen. We behaalden onze resultaten en we hadden het enorm naar ons zin. Maar toen er een vrouw aan het team werd toegevoegd, gebeurde er iets bijzonders. Het was subtiel, maar de impact was direct voelbaar. De grappen werden minder 'hard', de samenwerking verliep soepeler en — misschien wel het belangrijkste — de resultaten van de afdeling als geheel gingen omhoog. Haar aanwezigheid alleen al zorgde voor een professionelere dynamiek en een bredere blik.


Een vergelijkbaar verhaal hoorde ik een tijd terug van een manager bij een gemeente in de Bible Belt. Er was daar een gebedsruimte ingericht. Je zou verwachten dat dit vanuit de lokale traditie kwam, maar het tegendeel was waar: de ruimte was er omdat er steeds meer collega’s met een islamitische achtergrond werden aangenomen. Deze verandering in het personeelsbestand zorgde voor een nieuwe energie. Door de verschillende achtergronden ontstond er een veel bredere blik op de zaken die speelden binnen de gemeente. Het resultaat? Een betere afwikkeling van complexe vraagstukken omdat de leefwereld van de burger simpelweg beter werd begrepen.

De kracht van de 'andere' blik


Deze voorbeelden laten zien dat een gemêleerd team geen 'nice-to-have' is voor de bühne. Het is een harde voorwaarde voor kwaliteit, zeker bij een overheidsinstelling. In een homogene groep ontstaat vaak een tunnelvisie; we bevestigen elkaars aannames. Zodra je mensen toevoegt die anders kijken, anders denken of een andere achtergrond hebben, dwing je de groep om scherper te blijven.

Dit is de essentie van Strategische Personeelsplanning (SPP). Het gaat niet alleen om het vullen van formatieplaatsen, maar om het bewust bouwen aan een ecosysteem van competenties die elkaar aanvullen. Maar hoe doe je dat in de praktijk zonder in de valkuil van subjectiviteit te vallen?


Van onderbuikgevoel naar een objectief proces


Bij Latentis hebben we door de jaren heen een werkwijze ontwikkeld die inclusiviteit en objectiviteit borgt. We delen deze stappen graag, zodat jij ze kunt inzetten om jouw eigen wervingsproces te versterken:


1. De objectieve intake Het begint bij het definiëren van de behoefte. In plaats van direct te schrijven, maken wij gebruik van een objectieve digitale vragenlijst over de vacature. Hiermee dwing je de selectiecommissie om bijvoorbeeld vooraf scherp te krijgen welke competenties er écht nodig zijn. Tijdens een uitgebreide intake van 1,5 uur bespreken we dan verdiepende vragen om de essentie van de rol boven tafel te krijgen.


2. Het 'vier ogen' principe op objectiviteit Een vacaturetekst is vaak onbewust gekleurd door de schrijver. Bij ons consulteert de opsteller van de tekst altijd een andere recruitment consultant om specifiek te toetsen op inhoud en objectiviteit. Dit voorkomt dat er onbewust een voorkeur voor een bepaald type mens in de tekst sluipt.


3. Inclusieve teksten: De drempel verlagen Om een zo breed mogelijke doelgroep aan te spreken, is de opbouw van je tekst cruciaal.


  • Minimaliseer functie-eisen: Te veel 'harde' eisen schrikken vaak talentvolle kandidaten af die niet aan 100% van de lijst voldoen, terwijl zij wel de juiste competenties hebben.
  • Toegankelijkheid: Schrijf teksten die voor alle doelgroepen interessant en leesbaar zijn.
  • Maak het visueel en concreet: Wij voegen vaak een 'voorbeeldagenda' toe en maken altijd een video over de vacature. Dit geeft kandidaten een eerlijk beeld van de dagelijkse praktijk, wat drempelverlagend werkt voor mensen met verschillende achtergronden.


4. Meten met data: Game-based assessments Om vooroordelen (bias) uit te sluiten, krijgen geselecteerde kandidaten bij ons, voorafgaand aan het eerste selectiegesprek, een uitnodiging voor een game-based assessment. Deze games meten objectief de cognitieve vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken. Het mooie hiervan is dat het werkelijke potentieel van een kandidaat zichtbaar wordt, los van hun cv-opbouw of achtergrond.


5. Het gestructureerde interview Tijdens de gespreksfase is de verleiding groot om op 'klik' te selecteren. Om dit te voorkomen, maken wij voor iedere vacature een objectief interviewformulier op basis van de eerdere intake. Met alle kandidaten worden dezelfde vragen doorgenomen. Door dit te combineren met de STARR-methode en de resultaten van de games, maak je een selectie die gebaseerd is op feiten in plaats van onderbuikgevoel.


Inclusiviteit als motor voor innovatie


Wanneer je werving op deze manier inricht, kies je niet voor de makkelijkste weg, maar voor de meest duurzame weg. Je bouwt teams die een afspiegeling zijn van de samenleving die je dient. Dat levert niet alleen een (nog) betere sfeer op — zoals ik zelf in dat MT ervaarde — maar het zorgt er vooral voor dat de complexe taken van een gemeente met meer creativiteit en begrip worden uitgevoerd.


Het is mijn overtuiging dat we als recruiters en managers de verantwoordelijkheid hebben om verder te kijken dan het bekende. Door processen in te richten op basis van objectiviteit, geef je talent de ruimte en geef je de organisatie de diversiteit die zij nodig heeft om te groeien.


Laten we de dialoog aangaan: hoe zorg jij binnen jouw organisatie voor die broodnodige 'andere' blik?


Luister ook naar onze podcast waarin we dit LinkedIn-artikel vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op hbo- en wo-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.



Lees onze nieuwste updates


Mis geen recruitmentfilmpje

 

 Bekijk onze foto's en filmpjes