Ongemak in het sollicitatiegesprek: hoe grijp je professioneel in en red je de procedure?

Hoe grijp je effectief in zonder je collega voor het blok te zetten, maar mét behoud van een professioneel en veilig selectie klimaat?

1. In het gesprek: Pak soepel de regie terug 

Tijdens het gesprek zelf heeft het corrigeren van iemands houding geen zin; je prioriteit ligt bij het beschermen van de kandidaat en het herstellen van de rust. Breek direct in met een vriendelijke, maar besliste heroriëntatie naar de inhoud:

• Bij een ongepaste of irrelevante vraag:
• “Interessante gedachtegang, maar laten we teruggaan naar de kern van de functie en hoe jij in de praktijk omgaat met [specifieke taak/situatie].”
• Wanneer een vraag de privacy- of discriminatiegrens overschrijdt:
• “Die vraag hoef je niet te beantwoorden; voor deze rol willen we vooral inzoomen op je inhoudelijke ervaring met projectmanagement.”
• Als een kandidaat bewust uit balans wordt gebracht:
• “Laten we even rustig de tijd nemen. Neem gerust een slok water en denk even na over een concreet praktijkvoorbeeld.”

Door kalm de regie te pakken geef je de kandidaat lucht en houd je het professionele kader overeind, zonder je collega publiekelijk af te vallen.

2. Na het gesprek: Feedback op impact, niet op intentie

Spreek je collega direct na afloop aan, maar doe dit altijd onder vier ogen. De valkuil is oordelen: “Dat kon echt niet wat je deed.” Daardoor schiet de ander direct in de verdediging (“Het was maar een grapje” of “Ik wilde alleen zien of hij stressbestendig is”).

Kies voor een constructieve insteek:

• Benoem de observatie en het effect:
• “Ik zag dat de kandidaat na jouw opmerking dichtklapte en geen open antwoorden meer gaf. Mijn zorg is dat we daardoor een vertekend beeld kregen en de kandidaat nu twijfelt aan onze organisatiecultuur.”
• Wijs op de psychologie en de wet:
• Onbewuste vooroordelen en 'stressinterviews' werken averechts; ze voorspellen niet hoe iemand presteert op de werkvloer, maar jagen goede mensen weg. Daarnaast stelt het discriminatieverbod hele duidelijke kaders.

3. De structurele oplossing: Selecteren is een ambacht (dat onderhoud vraagt)

Dit soort situaties ontstaat zelden uit onwil. De realiteit is simpel: veel managers en commissieleden hebben nooit een gerichte interviewtraining gehad, of het is jaren geleden. Door de tijd heen slijten er gewoontes in die niet meer passen bij de huidige arbeidsmarkt en wetgeving.

Bovendien worden er vaak collega’s uit het team bij het gesprek gevraagd die het hartstikke goed bedoelen, maar simpelweg de handvatten missen om een gestructureerd gesprek te voeren.

Je voorkomt dit niet met nóg een beleidsdocument, maar door selecteren te behandelen als een vaardigheid die je periodiek onderhoudt.



Bij Latentis zien we in de praktijk dat een compacte, interactieve praktijkworkshop van 4 uur al een wereld van verschil maakt:

• Een beknopt fundament over de interviewpsychologie, vooroordelen en de wet.
• Een duidelijke rolverdeling binnen de selectiecommissie: wie vraagt wat en hoe bewaak je de structuur?
• Doelgericht toetsen met de STARR-methode om feitelijk gedrag boven tafel te krijgen.
• En vooral: heel veel oefenen met realistische praktijksituaties en lastige gespreksmomenten.

Wanneer je niet alleen managers, maar juist ook de betrokken teamleden meeneemt in zo’n sessie, creëer je een gezamenlijke norm. Dan hoeft niemand elkaar meer te corrigeren aan tafel, omdat iedereen weet hoe een professioneel, objectief en gastvrij selectiegesprek eruitziet. Wil je hier meer over weten? Neem dan gerust contact met ons op. 

Smaakt dit naar meer? In onze nieuwsbrief delen we regelmatig tips en trends over de perfecte match. Inschrijven kan via deze link.

Luister ook naar onze podcast waarin we dit artikel vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op hbo- en wo-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.