Het einde van de duiventil: waarom reactief werven de overheid organisatorisch én financieel sloopt.

De oplossing: Werven op competenties voor een vaste landing

Bij Latentis geloven we in een pro-actieve aanpak waarbij je ervaren managers en beleidsadviseurs niet werft voor één specifieke, acute vacature, maar voor de organisatie (of de regio) als geheel.

Inhoud kun je leren, competenties bepalen de continuïteit. Het is cruciaal dat een organisatie vooraf scherp formuleert welke competenties bepalend zijn voor het succes van hún leidinggevenden en beleidsadviseurs. Als je pro-actief selecteert op díe specifieke organisatiecompetenties, maakt het exacte dossier op dag één minder uit.

Het doel van deze strategie is niet om een groep tijdelijke krachten te creëren, maar om ervaren professionals direct aan je te binden voor de lange termijn.

Hoe werkt dit in de praktijk?

1. Continue instroom in een Strategische Instroompool: Je haalt het hele jaar door ervaren zwaargewichten binnen die direct in dienst treden. Ze weten vooraf dat ze worden aangenomen als vaste manager of beleidsadviseur, maar dat hun definitieve plek wordt toegewezen zodra een verwachte vacature valt.
2. Nul leegstand (solo óf regionaal): Is de definitieve vaste plek nog net niet vrij?
3. Als organisatie alleen: Zet de manager of adviseur tijdelijk in op strategische veranderprojecten of complexe dossiers die al lang liggen.
4. Met 2 of 3 gemeenten samen (de beste aanpak): Leen de professional tegen kostprijs uit aan de buurgemeente die op dat moment een tijdelijke overbrugging zoekt. Jij hebt nul extra kosten, de buurgemeente hoeft geen hoofdprijs te betalen aan een extern bureau, én de regionale samenwerking krijgt een enorme boost.
5. Gerichte en rustige landing: Zodra de geplande vacature ontstaat, stroomt de manager of beleidsadviseur direct en definitief in. Geen wervingsstress, geen inwerkgat van 4 maanden en direct rust op de afdeling.

De psychologische winst voor de sollicitant

Dit model is een magneet voor topkandidaten. Ervaren managers en adviseurs zoeken vaak de maatschappelijke impact en zekerheid van de overheid, maar schrikken terug voor stroperige sollicitatieprocedures per individuele vacature.

Door ze organisatiebreed te selecteren op hun kwaliteiten en leiderschap – in plaats van te kijken of ze toevallig 10 jaar ervaring op exact dat ene specifieke dossier hebben – geef je échte erkenning. Ze krijgen direct de zekerheid van een vaste aanstelling, met de garantie op een passende landing.

De balans: Wat levert het op?

• Rust en continuïteit: Geen duiventil meer. Teams bouwen aan een duurzame relatie met hun leidinggevenden en adviseurs.
• Keiharde besparing: Een interim-overbrugging van 4 maanden kost al snel € 70.000,-. Door de vacature op te vangen vanuit je eigen instroompool, halveer je die kosten ruimschoots per positie.
• Sterkere regio: Door samen te werken met buurgemeenten los je regionaal de krapte op zonder elkaar te beconcurreren.

Dit vraagt van het hoogste management – uiteraard goed geadviseerd door recruitment en HR – om strategischer en op de langere termijn te kijken naar de kapitaalstroom van talent. Durven we het reactieve bluswerk los te laten en te bouwen aan een voorspelbare instroom?

Wij denken bij Latentis van wel.

Smaakt dit naar meer? In onze nieuwsbrief delen we regelmatig tips en trends over de perfecte match. Inschrijven kan via deze link.

Luister ook naar onze podcast waarin we dit artikel vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op hbo- en wo-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.