Recruitment als strategisch fundament

Want als we heel dicht bij de kern blijven, moeten we durven stellen: recruitment is de belangrijkste functie binnen een publieke organisatie. Een gemeente produceert immers geen fysieke goederen; de 'output' van de overheid bestaat volledig uit menselijke expertise, visie en executiekracht. Of het nu gaat om de energietransitie, de woningbouwopgave, jeugdzorg of de digitale transformatie: beleid is slechts papier totdat er professionals zijn die het daadwerkelijk uitvoeren.

Als de instroom van die professionals stagneert, heeft dat direct grote strategische gevolgen:

• Politieke ambities stranden: Plannen van het college kunnen simpelweg niet worden gerealiseerd omdat de benodigde projectleiders of beleidsadviseurs ontbreken.
• Continuïteit van dienstverlening komt in gevaar: De werkdruk op de zittende teams wordt onhoudbaar, wat leidt tot een hoger ziekteverzuim en een vicieuze cirkel van uitstroom.
• Gebrek aan vernieuwing: In een snel veranderende samenleving heeft de overheid frisse expertise en nieuwe competenties nodig. Recruitment is de poortwachter van die noodzakelijke vernieuwing.

Kortom: je kunt de meest fantastische retentieplannen, cultuurprogramma’s en opleidingsbudgetten hebben, maar zonder de juiste instroom droogt de organisatie op. Recruitment is de motor van de publieke sector, maar krijgt in de waan van de dag vaak niet de specifieke aandacht die het vereist.

De psychologie van de HR-adviseur

Als we objectief naar het HR-vak kijken, zien we dat werving en selectie vaak niet bovenaan het favoriete lijstje van de HR-adviseur staat. En dat is volkomen logisch. Veel HR-generalisten blinken uit in de lange termijn: strategische organisatieontwikkeling, talentmanagement, casemanagement en het bouwen aan een gezonde, vitale werkcultuur. Zij halen hun energie uit de relatie met de ménsen die er al zijn.

Recruitment daarentegen? Dat vraagt om een heel andere tak van sport die dichter tegen marketing en actieve netwerkbijeenkomsten aan ligt. Het vereist continu jagen, sourcen, snel schakelen en omgaan met de wetten van een overspannen arbeidsmarkt. Een HR-adviseur die recruitment 'erbij' moet doen, raakt gefrustreerd omdat het reguliere, strategische HR-werk blijft liggen, terwijl de vacature niet de focus krijgt die het verdient.

De gemeentelijke rekensom: wat kost zelf werving doen écht?

Wanneer de werkdruk oploopt en vacatures open blijven, wordt een extern bureau vaak overwogen. Maar al snel klinkt de angst: "Is dat niet veel te duur? Dat kunnen we zelf goedkoper." Maar de cijfers laten een heel ander beeld zien.

Uit recent arbeidsmarktonderzoek blijkt dat de gemiddelde directe 'cost-per-hire' in Nederland inmiddels rond de € 4.700,- ligt. Kijken we specifiek naar de functies die binnen gemeenten veel gezocht worden – de complexere HBO- en WO-profielen zoals beleidsadviseurs, projectleiders of juristen – dan liggen de werkelijke kosten voor een interne procedure al snel tussen de € 5.000,- en € 8.000,- per vacature.

Hoe is dat opgebouwd bij eigen werving?

• Tijdsinvestering: Een gemiddelde procedure kost een HR-adviseur en de vacaturehouder al snel 40 tot 60 uur werk (teksten schrijven, jobboards beheren, tientallen cv’s screenen, plannen, gesprekken voeren en afwijzen).
• Directe out-of-pocket kosten: Licenties voor professionele sourcingtools en de kosten voor plaatsingen op kwalitatieve jobboards (al snel € 500,- tot € 700,- per maand per board).

En dan hebben we de grootste kostenposten nog niet eens meegerekend:

1. De openstaande vacature: Zolang een cruciale positie vacant is, leidt dit tot productiviteitsverlies, vertraging van projecten of de noodzaak voor dure interim-inhuur.
2. Het risico op een mis-hire: Wanneer door tijdsgebrek of gebrek aan de juiste sourcing-tools wordt gekozen voor een 'net-niet'-kandidaat, zijn de gevolgen groot. De totale kosten van een verkeerde aanname (inwerktijd, salaris, frictie en herwerving) bedragen gemiddeld 30% van een jaarsalaris. Bij een senior gemeentelijke functie praat je dan direct over tienduizenden euro's.

Zelf werven is onderaan de streep dus vaak een illusie van goedkoopte.

Vissen in de juiste vijver

Zeker binnen de publieke sector werkt de traditionele 'post & pray'-methode (een vacature online zetten en hopen op reacties) al lang niet meer. De actieve werkzoekende is schaars. De échte parels voor gemeenten zijn de latent werkzoekenden: professionals die momenteel prima op hun plek zitten, maar openstaan voor de juiste, maatschappelijk relevante stap als ze op de juiste manier en met de juiste expertise worden benaderd.

Het bereiken van deze doelgroep vraagt om focus, een diepgaand netwerk binnen de lokale overheid én dedicated tijd. Tijd die een HR-adviseur simpelweg niet heeft tussen de lopende dossiers door.



Conclusie

Laten we stoppen met denken dat recruitment iets is wat je er 'even bij doet'. Het is een strategisch specialisme van het hoogste niveau, net zoals strategisch HR-advies dat is. Door recruitment toe te vertrouwen aan professionals die de publieke sector door en door kennen en de taal van de latent werkzoekende spreken, geven we HR-adviseurs de ruimte om te excelleren in hún kracht. En onderaan de streep? Is de organisatie sneller, kwalitatiever en financieel slimmer geholpen.

Smaakt dit naar meer? In onze nieuwsbrief delen we regelmatig tips en trends over de perfecte match. Inschrijven kan via deze link.

Luister ook naar onze podcast waarin we dit artikel vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op hbo- en wo-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.