Waarom is een referentiecheck de ultieme aanvulling?

Een interview en een assessment laten zien wat iemand kan en hoe iemand zich presenteert. Een referentiecheck laat zien wat iemand in de praktijk doet. Het is de enige manier om te valideren of de getoonde competenties ook consistent worden ingezet wanneer de druk hoog is of de wittebroodsweken voorbij zijn. Het biedt een objectieve 'second opinion' van iemand die de kandidaat daadwerkelijk aan het werk heeft gezien in een professionele context.

Wie kan de check het beste doen?

In onze optiek is de vacaturehouder (de toekomstige leidinggevende) de aangewezen persoon om dit gesprek te voeren.

Waarom? Omdat de vacaturehouder als geen ander weet in welke omgeving de nieuwe collega terechtkomt. Hij of zij voelt de nuances aan: "Hoe reageert deze persoon als een project op het laatste moment verandert?" Een recruiter of HR-adviseur stelt goede algemene vragen, maar de vacaturehouder kan doorvragen op de specifieke dynamiek van het team.

Waar voldoet een goede referentiecheck aan?

Een goede check is meer dan een beleefdheidspraatje. Houd rekening met de volgende punten:

1. Toestemming en transparantie: Check alleen referenties die door de kandidaat zijn opgegeven (i.v.m. de AVG en privacy).
2. Focus op gedrag: Vraag niet: "Was hij een fijne collega?" maar vraag naar concrete situaties. Gebruik de STARR-methode ook bij de referent.
3. Context is key: Successen uit het verleden zijn geen garantie voor de toekomst, omdat de situatie bij jou anders is. Vraag dus specifiek naar de omstandigheden waarin de kandidaat floreerde (en waarin juist niet).
4. Luister naar wat er niet wordt gezegd: Lange stiltes of vage antwoorden op specifieke vragen vertellen vaak meer dan een ingestudeerd compliment.

Een praktijkvoorbeeld: De beleidsadviseur die alles wist (behalve het proces)

Stel je voor: een gemeente zoekt een Beleidsadviseur Sociaal Domein. De kandidaat die op gesprek komt is inhoudelijk briljant, heeft een indrukwekkend cv en het assessment laat een hoog analytisch vermogen zien. De klik is er, en de referentiecheck wordt overgeslagen "omdat we het eigenlijk al wel zeker weten."

Drie maanden later ontstaat er frictie. Wat bleek? De adviseur schreef technisch perfecte nota's, maar had totaal geen oog voor het politiek-bestuurlijke samenspel. In zijn vorige functie bij een grote consultancypartij werkte hij autonoom en was "snelheid" de belangrijkste graadmeter. Bij de gemeente liep hij echter vast in het overlegcircuit en verloor hij het draagvlak bij de wethouder omdat hij te kort door de bocht was in zijn adviezen.

De les: Een referent had kunnen vertellen: "Hij is inhoudelijk de beste die we hadden, maar je moet hem wel begeleiden in het meenemen van stakeholders, anders verliest hij de verbinding." Met die informatie had de vacaturehouder de kandidaat óf niet aangenomen, óf vanaf dag één gericht kunnen coachen op deze politieke sensitiviteit.

Conclusie

Een referentiecheck is geen motie van wantrouwen richting de kandidaat, maar een investering in een duurzame match. Het helpt je om niet alleen de beste kandidaat te kiezen, maar ook om diegene na de start de juiste begeleiding te bieden.

Zet jij de referentiecheck standaard in bij je selectieprocedure?

Smaakt dit naar meer? In onze nieuwsbrief delen we regelmatig tips en trends over de perfecte match. Inschrijven kan via deze link.

Luister ook naar onze podcast waarin we dit artikel vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op hbo- en wo-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.