Selecteren op competenties

Een korte biologieles: de rollen omgedraaid 

Voordat we naar de HR-psychologie kijken, moeten we even naar de natuur. We associëren "mannelijke" eigenschappen vaak met jachtlust, territoriumdrang en dominantie, en "vrouwelijke" eigenschappen met zorgzaamheid en nestdrang.

In de dierenwereld lachen ze ons hier hard om uit. Neem de leeuwen: de koning der dieren ligt gemiddeld 20 uur per dag in de schaduw te slapen, terwijl de leeuwinnen in perfecte strategische samenwerking de 'harde business' runnen en de jacht verzorgen. Of neem het zeepaardje, waar de mannetjes de baby's dragen en baren. Wat wij bestempelen als mannelijk of vrouwelijk, is in de natuur vaak compleet andersom!

Wat bedoelt de vacaturehouder écht?

Als een manager vraagt om een specifiek geslacht, bedoelt hij of zij eigenlijk dat er bepaalde persoonskenmerken of competenties in het huidige team ontbreken. In de psychologie maken we onderscheid tussen twee hoofdstromen:

• Taakgericht (traditioneel "mannelijk"): Gericht op actie, hiërarchie en het doel. Denk aan competenties zoals daadkracht, resultaatgerichtheid, confrontatiekracht en onafhankelijke oordeelsvorming.
• Relatiegericht (traditioneel "vrouwelijke"): Gericht op verbinding, harmonie en het proces. Denk aan empathie, consensusgerichtheid, coachend vermogen en diplomatie.

Wanneer een manager zegt dat een vrouwenteam een man nodig heeft, is het vermoeden vaak dat het team te veel 'poldert' of conflicten vermijdt. Maar die daadkracht of directheid die gezocht wordt? Die kan een vrouwelijke kandidaat net zo goed (of beter) meebrengen.

Wat mag er wettelijk? (de harde grens)

In het publieke domein wegen rechtvaardigheid en wetgeving extra zwaar. De Wet gelijke behandeling (AWGB) is hierin glashelder: je mag niet selecteren of adverteren op basis van geslacht. Zelfs niet met de argumentatie dat het team nu 'te eenzijdig' is. Voorkeursbeleid is aan extreem strenge regels gebonden en is bijna nooit van toepassing op dit soort situaties. Selecteren op geslacht is dus simpelweg een no-go.

Hoe haal je als HR of Recruiter de échte vraag boven water?

Als strategisch partner slikken we de initiële vraag van de vacaturehouder niet zomaar in, maar pellen we de ui af. Hoe doe je dat?

1. Vraag naar de frustratie of de wens: “Wat hoop je dat er verandert in de dagelijkse dynamiek als er een man bij komt?” of “Wat gebeurt er nu in het team wat je graag anders zou zien?”
2. Vertaal gedrag naar competenties: Als de manager zegt: "Nou, er mag wel wat meer gas gegeven worden", vertaal dit dan direct naar meetbare criteria: "Dus je zoekt iemand die hoog scoort op daadkracht en resultaatgerichtheid?"
3. Maak het objectief (objectief selecteren): Gebruik objectieve tools, zoals een (game-based) assessment, om kandidaten te toetsen op de 120 persoonskenmerken die er écht toe doen voor de functie. Zo krijgt de vacaturehouder de competenties die het team mist, ongeacht wat er op het paspoort van de kandidaat staat.

De leukste verrassing? Dat de 'man' die het team nodig heeft om de dynamiek te doorbreken, zomaar een topvrouw kan zijn met een flinke dosis daadkracht. Net als in het leeuwenrijk.

Smaakt dit naar meer? In onze nieuwsbrief delen we regelmatig tips en trends over de perfecte match. Inschrijven kan via deze link.

Luister ook naar onze podcast waarin we dit artikel vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op hbo- en wo-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.