De kandidaat kan het, maar past deze ook? De kunst van het excellente selectiegesprek

1. De psychologie van het interview: Hoe blijf je objectief?

Het doel van het interview is om de persoonlijkheid en competenties te beoordelen voor een accurate voorspelling van de geschiktheid. Hier ligt echter een groot gevaar op de loer: onze eigen hersenen. We worden allemaal onbewust beïnvloed door vooroordelen en stereotypen. Denk aan het 'halo-effect' (iemand ziet er verzorgd uit, dus zal hij ook wel netjes werken) of de neiging om iemand te kiezen die op jezelf lijkt.

Hoe pak je dit aan? Je kunt je hersenen niet 'uitzetten', maar je kunt het proces wel sturen:

• Wees je bewust van je vooroordelen: Erken dat je ze hebt. Vraag je bij een oordeel af: is dit gebaseerd op feiten of op een gevoel?
• Structureer het interview: Door van tevoren vast te stellen welke vragen worden gesteld, leg je elke kandidaat langs dezelfde meetlat. Dit minimaliseert de ruis van de 'klik' en zorgt voor een eerlijkere beoordeling.
• Focus op feiten: Laat je niet leiden door mooie verhalen, maar vraag naar bewijs van gedrag (zie punt 2).

2. Gedragsgericht interviewen: De diepte in met STARR

Omdat de competenties al getoetst zijn, wil je in het gesprek weten hoe iemand die competenties inzet in jullie praktijk. Met gedragsinterviews krijg je inzicht in de vaardigheden door te vragen naar specifiek gedrag in specifieke situaties zoals die spelen binnen jouw organisatie en werk.

Trap niet in de valkuil van hypothetische vragen ("Wat zou je doen als...?"). Kandidaten geven daarop sociaal wenselijke antwoorden. Gebruik in plaats daarvan de STARR-methode om concrete voorbeelden van feitelijk werkgedrag te krijgen.

Vraag de kandidaat om een specifieke situatie en pel deze als volgt af:

• Situatie: Wat was de (werk)situatie?
• Taak: Wat was exact jouw taak of rol?
• Actie: Welke actie(s) heb jij ondernomen?
• Resultaat: Wat was daarvan het resultaat?
• Reflectie: Wat heb je daarvan geleerd? Wat ga je een volgende keer anders doen?

Juist door te vragen naar de reflectie ontdek je het lerend vermogen en de zelfkennis van de kandidaat.

3. Juridische kaders: Eerlijkheid en Privacy

Een selectiegesprek is geen vrijblijvende babbel; er zijn juridische aspecten relevant die je als interviewer moet kennen. Het is essentieel om discriminatie te voorkomen en te zorgen voor een transparant proces.

Let als commissie specifiek op deze punten:

• Het discriminatieverbod: Beoordeel sollicitanten op vaardigheden en kwalificaties, niet op persoonlijke kenmerken. Vragen over ras, religie, geslacht, geaardheid of leeftijd zijn irrelevant voor de functie en wettelijk niet toegestaan.
• Privacy & Online screening: Respecteer de privacy van de sollicitant. Een belangrijke valkuil is het vooraf online opzoeken van kandidaten (bijvoorbeeld op sociale media). Doe dit niet. Wanneer je iemands privéfoto's of posts ziet, vorm je onbewust direct een oordeel (bias) voordat het gesprek is begonnen. Bovendien mag je deze informatie juridisch gezien vaak niet meewegen. Ga het gesprek open in en baseer je oordeel op wat er aan tafel wordt besproken.

4. Structuur én Sfeer: Maak er geen kruisverhoor van

Een goed gesprek vraagt om regie. Een competentiegericht interview werkt het beste als het gestructureerd is. Maar structuur mag niet ten koste gaan van de sfeer.

De praktische voorbereiding (Structuur) Spreek als commissie vooraf duidelijk af:

• Wie doet de introductie en stelt de kandidaat op zijn gemak?
• Wie stelt welke verdiepende vragen?
• Wie bewaakt de tijd en de voortgang?
• Hoe zorgen we voor een nette afronding en wat vertellen we over het vervolg?

De beleving van de kandidaat (Sfeer) Tegelijkertijd is het cruciaal dat het gesprek prettig verloopt.

• Psychologische veiligheid: Een kandidaat die zich veilig en welkom voelt, durft meer van zichzelf te laten zien. Stress blokkeert; comfort opent. Je krijgt dus betere en eerlijkere antwoorden in een ontspannen setting.
• Visitekaartje: Vergeet niet dat de sollicitant ook de organisatie beoordeelt. Jullie zijn het visitekaartje van de cultuur. Een stroef, kil gesprek kan ervoor zorgen dat een toptalent afhaakt, ondanks een goed salarisbod.

5. De uiteindelijke beoordeling: Van onderbuik naar feiten

Na het gesprek komt het moment van de waarheid: de beoordeling. Hoe zorg je dat hier de beste kandidaat uitrolt, en niet degene met de vlotste babbel?

• Aantekeningen zonder oordeel: Alle commissieleden maken tijdens het gesprek aantekeningen. Focus hierbij puur op wat jullie zien en horen (waarnemingen), zonder er direct een oordeel aan te hangen (interpretaties). Schrijf op: "Kandidaat keek weg bij vraag X", in plaats van "Kandidaat was onzeker".
• Het korte rondje: Bespreek direct na afloop van elk gesprek kort de eerste bevindingen. Doe dit objectief: wat viel je op? Waar wil je de mening van de anderen over horen? Waak ervoor dat je hier al een definitief oordeel velt; je wilt voorkomen dat de mening van de één de rest beïnvloedt (groupthink).
• De vergelijking: Pas als alle gesprekken zijn gevoerd, maak je de balans op. Julie pakken de vragenlijst erbij. Beoordeel nu met elkaar hoe de kandidaten scoren op de vastgestelde criteria en ten opzichte van elkaar.
• De keuze: Maak op basis van dit complete, feitelijke plaatje de definitieve keuze.

Conclusie: Een excellent selectiegesprek vraagt balans. Balans tussen structuur en sfeer, en tussen kritisch doorvragen en comfort bieden. Het vereist voorbereiding, discipline in je beoordeling en het durven doorvragen op gedrag. Wanneer je als selectiecommissie deze handvatten gebruikt, til je de kwaliteit van je aannamebeleid direct naar een hoger niveau.

Willen jullie als selectiecommissie de puntjes op de i zetten? Latentis biedt workshops aan om deze gesprekstechnieken te trainen en te borgen in jullie organisatie.

Luister ook naar onze podcast waarin we dit LinkedIn-artikel  vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op HBO- en WO-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.