Te ver weg of te goed voor de functie? Waarom koudwatervrees je strategische groei saboteert

Van operationele angst naar strategische winst

Herkenbaar? Als manager neem je liever geen onnodige risico’s. Maar door kandidaten vooraf uit te sluiten op basis van aannames over afstand of 'overgekwalificeerd zijn', mis je in de huidige markt niet alleen toptalent, je remt ook de Strategische Personeelsplanning (SPP) van je organisatie.

Wanneer we met een SPP-bril naar deze 'afwijkende' cv's kijken, veranderen vermeende risico's ineens in strategische kansen voor de toekomst van je organisatie. Hoe? Door niet vooraf te oordelen, maar gericht te toetsen tijdens het gesprek.

Kansenkaart 1: De 'overgekwalificeerde' kandidaat als vliegwiel voor je team

De angst dat een ervaren zwaargewicht zich snel gaat vervelen is logisch, maar vaak onterecht. Mensen veranderen gedurende hun loopbaan van prioriteiten. Ze willen 'downshiften': minder managementdruk, meer focus op de inhoud.

De strategische waarde (SPP):

• Upskilling en mentorschap: Krijg je te maken met vergrijzing of heb je veel junioren in het team? Een overgekwalificeerde medewerker is de perfecte mentor om het algehele niveau van je team versneld omhoog te brengen.
• Successieplanning: Je haalt direct een natuurlijke achtervang en schaduw-opvolger in huis voor het geval er op een hogere managementlaag iemand uitvalt.

Zo toets je de échte motivatie in het gesprek:

• "Je hebt in je vorige rollen veel zwaardere verantwoordelijkheden gehad. Welke taken uit die functies ga je hier absoluut míssen, en van welke taken ben je juist blij dat je er afscheid van neemt?"
• "In deze rol werk je nauw samen met collega’s die minder ervaren zijn. Hoe ga jij ermee om als zij fouten maken die jij twintig jaar geleden al hebt opgelost?"

Kansenkaart 2: Geografische verruiming als antwoord op structurele krapte

Als je vasthoudt aan een maximale reisafstand van 30 minuten, vis je in dezelfde vijver als al je concurrenten. In een tijd waarin bepaalde rollen structureel schaars zijn, is geografische oogkleppen dragen een directe bedreiging voor je bedrijfsdoelstellingen.

De strategische waarde (SPP):

• Vergroten van de Talent Pool: Door kritisch te kijken naar je hybride werkbeleid (bijvoorbeeld 2 dagen kantoor, 3 dagen thuis), breek je de regio-grenzen open en haal je expertise binnen die lokaal simpelweg niet te vinden is.

Zo toets je de realiteitszin van de reistijd in het gesprek:

Vraag niet: "Vind je een uur reizen erg?" (het antwoord is altijd 'nee'). Stel liever deze vragen:

• "Hoe past deze reistijd concreet in jouw dagelijkse ritme en privésituatie op de lange termijn?"
• "Stel, het is dinsdagochtend, het regent en er staat een enorme file. Wat doet dat met jouw energieniveau als je hier binnenkomt en hoe ga je daarmee om?"

De gouden regel voor de toekomstbestendige organisatie: Een cv vertelt je wat iemand in het verleden kon, maar het gesprek vertelt je wat iemand in de toekomst kan brengen.

Durf het gesprek met de kandidaat aan te gaan

De volgende keer dat er een cv op je bureau belandt waarvan de eerste reflex is: net iets te ver weg of eigenlijk te goed voor deze afdeling... streep ze niet direct door. Kijk naar wat je organisatie over drie jaar nodig heeft.

Nodig ze uit. Stel de scherpe vragen. Je zult er versteld van staan hoe vaak de zogenaamde 'risicofactoren' op de werkvloer in de praktijk juist de belangrijkste pijlers worden voor je strategische succes. Wat heb je te verliezen? Een uur van je tijd, met als hoofdprijs een loyale topexpert in je team.

Smaakt dit naar meer? In onze nieuwsbrief delen we regelmatig tips en trends over de perfecte match. Inschrijven kan via deze link.

Luister ook naar onze podcast waarin we dit artikel vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op hbo- en wo-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.