De glazen bol bij de gemeente: Waarom de "wat-als" vraag een doodlopende weg is

Waarom de "wat-als" vraag je op het verkeerde been zet

Wanneer je een kandidaat vraagt naar een fictieve toekomst, krijg je meestal een van deze drie reacties:

• Het sociaal wenselijke antwoord: De kandidaat is welbespraakt en vertelt precies wat jij wilt horen. Het is een theoretisch perfect verhaal, maar zegt niets over hoe diegene daadwerkelijk handelt onder druk.
• De 'hert in de koplampen'-blik: De kandidaat heeft dit nog nooit meegemaakt en blokkeert volledig. Niet omdat deze de vaardigheid niet heeft, maar omdat deze simpelweg geen script heeft voor jouw specifieke scenario.
• De geluksvogel: De kandidaat heeft toevallig net zoiets meegemaakt en vertelt uit ervaring. Dit is de enige waardevolle uitkomst, maar het is puur toeval.

Het grootste risico? Je meet iemands verbeeldingskracht of praatjes, in plaats van de daadwerkelijke competenties. Hierdoor kan de allerbeste kandidaat afvallen, simpelweg omdat hij of zij vastliep in jouw fictieve scenario.

De kracht van het verleden: STARR

Het alternatief is de STARR-methode. In plaats van te vragen wat iemand zou doen, vraag je wat iemand heeft gedaan.

Vraag specifiek of ze een bepaalde situatie al eens hebben meegemaakt. Is dat niet in hun werk? Vraag dan naar hun persoonlijke leven of een nevenactiviteit. Het gedrag dat iemand daar laat zien, is de allerbeste voorspeller voor toekomstig succes op de werkvloer.

Zo help je de selectiecommissie (en de kandidaat)

Zelfs een commissie die je vooraf hebt voorbereid, stapt soms uit enthousiasme toch weer in die "wat-als" valkuil. Hoe stuur je bij zonder de sfeer te verpesten?

1. De 'Immediate Pivot' tijdens het gesprek: Als een commissielid een hypothetische vraag stelt, kun jij als HR-pro direct daarna inhaken: "Interessant scenario! [Naam kandidaat], heb je een vergelijkbare situatie al eens in de praktijk meegemaakt? Wat was jouw rol toen?" Zo buig je de vraag direct om naar een STARR-moment.
2. De Spiekbrief: Geen enkele commissie is perfect. Leg een simpel A4’tje voor de neus van elk commissielid met de letters STARR en een paar goede openingszinnen. Een visuele herinnering doet wonderen.

Een geheime troef: Bereid de kandidaat voor

Vaak focussen we ons alleen op het trainen van de commissie, maar waarom zou je de kandidaat niet ook 'empoweren'?

Het is een slimme strategie om de kandidaat vóór het gesprek kort te briefen. Vertel hen dat de commissie probeert te werken met praktijkvoorbeelden (STARR). Geef ze mee: "Mocht er toch een 'wat-als' vraag voorbij komen, probeer dan niet alleen theoretisch te antwoorden. Zeg gerust: 'Ik heb dat specifiek nog niet meegemaakt, maar een situatie die er op lijkt was...' en vertel dan je praktijkervaring."

Hiermee geef je de kandidaat een reddingsboei. Mocht de commissie de fout in gaan, dan kan de kandidaat zichzelf (en de kwaliteit van het gesprek) redden.

Conclusie: Een gemeente heeft behoefte aan mensen die bewezen hebben dat ze impact maken, niet aan mensen die toevallig goed zijn in het voorspellen van een fictieve toekomst. Door als HR-adviseur of recruiter scherp te blijven op deze valkuil, zorg je dat het echte talent boven komt drijven.

Luister ook naar onze podcast waarin we dit LinkedIn-artikel vertalen naar een diepgaande audio-sessie. Wij duiken in de wereld van werving en selectie voor de publieke sector op hbo- en wo-niveau. Geen snelle praatjes, maar inhoudelijke analyses over strategische personeelsplanning en de psychologie van de latent zoekende.